Wettelijk verlof bij cruciale functies

Het plannen van geboorteverlof, aanvullend geboorteverlof en ouderschapsverlof kan een uitdaging zijn voor werkgevers, vooral wanneer het om medewerkers in sleutelposities gaat. De wet geeft werknemers recht op deze verloven, en werkgevers kunnen deze alleen in uitzonderlijke gevallen weigeren op basis van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Maar hoe zorg je ervoor dat de continuïteit van je organisatie niet in gevaar komt?

Wettelijke rechten
De wet beschermt de rechten van werknemers als het gaat om gezinsgerelateerd verlof.

Geboorteverlof
Direct na de geboorte heeft een werknemer recht op één werkweek betaald geboorteverlof. Dit is niet optioneel en moet door de werkgever worden geaccepteerd.

Aanvullend geboorteverlof
Binnen 6 maanden na de geboorte kan een werknemer maximaal 5 extra weken verlof opnemen. Dit verlof wordt door de overheid deels gecompenseerd en moet minstens 4 weken vooraf worden aangevraagd. Let erop dat het aanvullend (!) geboorteverlof alleen kan worden opgenomen als er ook gebruik is gemaakt van het geboorteverlof.

Ouderschapsverlof
Werknemers hebben recht op 26 weken ouderschapsverlof voor kinderen onder de 8 jaar. De eerste 9 weken van het ouderschapsverlof zijn betaald: het UWV betaalt maximaal 70% van het maximumdagloon. De werkgever mag de planning van dit verlof bespreken, maar kan het niet weigeren.

Wat als verlof de continuïteit bedreigt?
Bij werknemers in cruciale functies kan een langdurige afwezigheid problemen opleveren. Denk aan medewerkers in soloposities of teams waar specifieke kennis schaars is. In zulke gevallen is het belangrijk om proactief te handelen:

Vroegtijdige communicatie
Zorg voor open en tijdig overleg met de betreffende medewerkers. Bespreek hun verlofplannen en probeer samen een oplossing te vinden die rekening houdt met de bedrijfsbelangen. Spreiden van verlof of het combineren van verlof met parttime werken kan bijvoorbeeld een optie zijn.

Maak gebruik van tijdelijke oplossingen
Kijk of taken kunnen worden herverdeeld binnen het team. Dit vereist mogelijk extra training voor andere medewerkers.
Overweeg het inschakelen van freelancers of tijdelijke krachten om de belangrijkste werkzaamheden over te nemen.

Documenteer en communiceer beleid
Zorg dat alle medewerkers en leidinggevenden op de hoogte zijn van de wettelijke regels en jouw bedrijfsbeleid rondom verlof. Transparantie helpt om misverstanden te voorkomen en zorgt voor meer begrip aan beide kanten.

Zwaarwegende belangen? Gebruik ze voorzichtig
In uitzonderlijke gevallen kun je een beroep doen op zwaarwegende bedrijfsbelangen om verlof te weigeren of uit te stellen. Maar let op: de juridische lat ligt hoog. Je moet kunnen aantonen dat de afwezigheid van de werknemer de bedrijfsvoering ernstig in gevaar brengt en dat er geen andere oplossing mogelijk is.

Conclusie
Het combineren van wettelijk verlof met bedrijfscontinuïteit vraagt om een zorgvuldige aanpak. Met tijdige communicatie, slimme planning en tijdelijke ondersteuning kun je vaak een oplossing vinden die zowel het recht van de werknemer als de belangen van de organisatie respecteert.

Hulp nodig? Neem gerust contact met ons op – we helpen je graag verder!